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微疑群当下成了
活动照顾、上班挨卡、员工交流、
事情摆设、商务拓展的主阵天，
而正在不同群之间无缝切换再起，
应对大批群动静，
同样成了每一个职场人的必备妙技。
便因为漏看了一条群动静被用人单位解雇。
多么的解雇合理吗？
去看今日案例。
底子案情
李姑娘就任于一家餐饮办理公司，处置检验检测事情。
2020 年 11 月 3 日，公司正在职工群里公布局部工人明天开端先带薪休息三天等摆设的照顾。
11 月 6 日，公司法定代表人再次正在职工群内乱公布车间员工明天上班的照顾，但厂少已转收战照顾到员工。果错过那条复工照顾，李姑娘一等便等到了被解雇的公示。
11 月 20 日，公司对李姑娘以无故旷工七天以上为由，根据厂规、厂纪做出解雇决议。李姑娘遂申请劳动仲裁。
2021 年 2 月，宁波市奉化区劳动听事争议仲裁委员会做出判决，觉得该公司应背李姑娘支出背法解除劳动干系抵偿金 2.7 万余元及盈余人为 400 余元。
该公司不服仲裁结果，背宁波市奉化区法院提起诉讼，觉得解除取李姑娘的劳动干系合理，无需支出经济抵偿金。
法院判决
李姑娘已支到上班照顾，且其间公司又发作上班职工取保安辩说事变，招致李姑娘已正在 11 月 7 日上班且超出七日以上，公司由此认定李姑娘无故旷工超出七天视为自动离职或违犯公司规章轨制，并据此为由解除取李姑娘之间的劳动干系的做法，于法无据。
最终，法院认定该公司属于背法解除劳动公约，判决采纳其诉讼恳求，并支出李姑娘抵偿金 2.7 万余元。
宣判后，该公司提起上诉。两审法院审理后保持本判。
（一）正在试用时期被证明没有契合录用前提的；
（两）严重违犯用人单位的规章轨制的；
（三）严重渎职，损人利己，给用人单位形成宏大损害的；
（四）劳动者同时取其他用人单位创立劳动干系，对完成本单位的事情任务形成严重影响，大要经用人单位提出，拒没有矫正的；
（五）果本法第两十六条第一款第一项划定的状况以致劳动公约无效的；
（六）被依法追查刑事义务的。
合理公允的规章轨制最少表示 " 三个契合 "：
1. 主体契合。由用人单位内乱的止政系统最下层级、片面统一办理机构去拟订。此由规章轨制划一适用用人单位部分劳动者的特征决议。
2. 内乱容契合。没有得违犯法令、法例及政策的划定，且没有得超越劳动机关取办理的范围。因为规章轨制可谓劳动法正在某一特定感化场域的细化、补充适用，自不克不及违犯劳动法的准绳取划定，但又没有宜泛化束厄局促非取劳动干系牵涉的其他范围。
3. 程序契合。需平易近主程序拟订及事前公然见告。由此避免用人单位独断而致双方优点得衡，从而保证划定规矩正当取法的可推测。
